Wissenschaft

Die Wissenschaft hinter Wingfinder

Wingfinder wurde von Red Bull und einem Expertenteam von Psychologen des University College London und der Columbia University New York entwickelt und ist ein präziser, kostenloser Persönlichkeitstest, der sich auf Ihre Stärken konzentriert.

Wingfinder bewertet Ihre individuellen Stärken anhand von vier Schlüsselbereichen des beruflichen Erfolgs.

Wingfinder basiert auf 30 Jahren psychologischer Forschungsarbeiten im Rahmen Tausender wissenschaftlicher Studien und Analysen, in denen eindeutig vier Bereiche identifiziert wurden, die bei wissensbasierten Jobs einen größeren Einfluss auf Beschäftigungsfähigkeit und beruflichen Erfolg haben als alle anderen Bereiche.

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Basierend auf diesem zuverlässigen Talente-Modell und einer hochmodernen wissenschaftlichen Methodik ist Wingfinder ein völlig neuartiges Werkzeug, um Millionen von Menschen dabei zu helfen, ihr Karrierepotenzial zu identifizieren und auszuschöpfen.

Dr. Tomas Chamorro-Premuzic, Chief Talent Scientist bei der Manpower Group and Professor für Wirtschaftspsychologie am University College London und an der Columbia University

Was ist Persönlichkeit?

Das Wingfinder-Modell hat vier Bereiche: „Connections“, „Thinking“, „Creativity“ und „Drive“

Jeder Bereich des Wingfinder-Modells umfasst verschiedene Stärken; insgesamt sind es 25, was Millionen von einzigartigen Kombinationsmöglichkeiten bietet. Wingfinder bewertet diese vier Bereiche innerhalb von 35 Minuten anhand von 280 Fragen und mithilfe von fünf verschiedenen Testformaten. Jede Person wird im Vergleich zu sich selbst und zu anderen bewertet. Der Test ist von großem Nutzen, da er wichtige Erkenntnisse, aussagekräftiges Feedback und Coaching-Hilfe für weitere Maßnahmen und Entwicklungsmöglichkeiten bietet. Für Personen, die sich auf eine Stelle bei Red Bull bewerben, ist dieser Test Teil unseres Auswahlverfahrens.

Connections

Der Bereich „Connections“ misst, wie gut Sie Beziehungen pflegen und wie gut Sie eigenständig arbeiten.

Creativity

Der Bereich „Creativity“ misst, wie Sie sich anpassen, Alternativen entwickeln und gezielt neue Informationen oder Erfahrungen suchen.

Thinking

Der Bereich „Thinking“ untersucht Ihre Fähigkeit, abstrakt zu denken und komplexe Probleme zu lösen.

Drive

Der Bereich „Drive“ misst Ihre Motivation, Ihren Ehrgeiz und Ihre Selbstdisziplin, wenn es darum geht, Ziele zu erreichen und mit Rückschlägen umzugehen.

An den Validierungsphasen des Wingfinder waren über 10.000 Personen beteiligt, die die Daten lieferten, um ein Instrument zu entwickeln, das in der Lage ist, die Wahrscheinlichkeit der Beschäftigungsfähigkeit und des Erfolgs in wissensbasierten Jobs vorauszusagen. Das Wingfinder-Modell basiert auf dem ursprünglichen Modell von Hogan et al. (2013), das entscheidende Faktoren für Beschäftigungsfähigkeit und beruflichen Erfolg beschreibt. Im Rahmen der Metaanalyse Tausender veröffentlichter wissenschaftlicher Studien wurde die Beschäftigungsfähigkeit als die Fähigkeit beschrieben, ein Anstellungsverhältnis einzugehen und aufrechtzuerhalten. Zu den Messgrößen, die verwendet wurden, um den beruflichen Erfolg zu messen, zählen Einkommen, Beförderungen, Verantwortungsebene, Gesamtzeit der Arbeitslosigkeit und Beurteilungen von Vorgesetzten. Im Rahmen weiterer Studien wurde auch die Beziehung zwischen Persönlichkeitsfaktoren, Unternehmertum und Kreativität untersucht (Leutner, Ahmetoglu, Akhtar, Chamorro-Premuzic, 2014).

Connections

Intra- & interpersonelle Fähigkeiten

Thinking

Fluide Intelligenz

Creativity

Kreativität und Neugierde

Drive

Ambition, Antrieb und Motivation

Umgängliche Arbeitsweise
Fähig den Job zu erfüllen
Gewillt hart zu arbeiten
Employability & Erfolg
Wingfinder-Modell; basierend auf dem ursprünglichen Modell der Faktoren für Beschäftigungsfähigkeit von Hogan, R., Chamorro-Premuzic, T., & Kaiser, R. B.. Employability and career success: Bridging the gap between theory and reality. Industrial and Organizational Psychology, 6 (2013), 3–16.

Die Entwicklung des Wingfinder-Persönlichkeitstests

Die Entwicklung des aktuellen Modells begann mit der Validierung der individuellen Stärken, die den Bereichen „Connections“, „Creativity“ und „Drive“ zugrunde liegen.

Die Stärken wurden anhand bestehender psychologischer Tests von IPIP (International Personality Item Pool) validiert, eine der am meisten verwendeten Batterien von Tests zur Messung psychologischer Konstrukte. Der Faktor „Thinking“ des Wingfinder misst die Fähigkeit, mithilfe von räumlichem Vorstellungsvermögen und Zahlenverständnis abstrakt zu argumentieren und komplexe Probleme zu lösen. „Thinking“ wurde mithilfe der ICAR‐16-Messgröße für kognitive Fähigkeiten bewertet, einer weltweit verwendeten Vergleichsgröße, sowie mithilfe des „Matrigma“-Tests von Hogan Assessment Systems. Es gibt fortwährende Validierungen, um die Genauigkeit und Zuverlässigkeit des Tests sicherzustellen, darunter Studien zu Inhalt, diskriminanter, konvergenter, interner und prädiktiver Validität sowie zu ungleichen Auswirkungen und Zuverlässigkeit. Auf diese Weise kann Wingfinder ständig verbessert werden, damit er ein wertvolles Instrument für diejenigen bleibt, die sich um eine Stelle bewerben oder nach Feedback zu ihrer Weiterentwicklung suchen.

Bilderbasiertes Antwortformat von Wingfinder

Persönlichkeitstests basieren traditionell auf textbasierten Fragen mit textbasierten Multiple-Choice-Antworten

Persönlichkeitstests basieren traditionell auf textbasierten Fragen mit textbasierten Multiple-Choice-Antworten und können erwiesenermaßen konkrete, reale Ergebnisse in geschäftlichen und akademischen Umfeldern gut prognostizieren (Chamorro-Premuzic & Furnham, 2003 und Barrick & Mount, 1991). Mit der Ausbreitung der Technologie nehmen auch unsere Akzeptanz psychologischer Tests sowie die Akzeptanz von unbeaufsichtigten Online-Tests zu. Dies eröffnet neue Möglichkeiten, um Fragen auf interaktivere und dynamischere Weise zu stellen (d. h. mithilfe von Bildern als Antwortmöglichkeiten), und ermöglicht uns, in einen tiefergreifenden Dialog mit den Testteilnehmern zu treten, ohne die Gültigkeit traditioneller textbasierter Testskalen zu relativieren. Visuelle Fragen sind intuitiver, was zu einer schnelleren Reaktionszeit pro Frage im Vergleich zu textbasierten Fragen mit der gleichen Anzahl an Auswahlmöglichkeiten führt (Horn, 2001; Chandler und Sweller, 1991). Ebenso ist die Anzahl an abgeschlossenen Tests höher. Fragen, die einen eher persönlichen Charakter haben, können mithilfe von Euphemismen präsentiert werden, mit denen die Bedeutung der Frage indirekter zum Ausdruck gebracht werden kann. Darüber hinaus kann ein Bild komplexere Ideen und Konzepte vermitteln oder auch im Hinblick auf Emotionen spezifischer als reiner Text sein. Die Auswahl der Bilder erfordert viele Validierungsphasen, um Ablenkungen und irrelevante Variablen zu minimieren. Die Bilder müssen ein ähnliches Maß an Abstraktion aufweisen, damit die Bedeutung vermittelt werden kann und im Vergleich zu den anderen Fragen im Fragenkatalog nicht zu offenkundig ist. Bei jedem Frageformat gibt es zwar Vor- und Nachteile (Harrigan, Rosenthal & Scherer, 2008), doch wenn wir besser verstehen, was das Verhalten beeinflusst, werden wir die Fragen besser entwickeln können, um zugrunde liegende Verhaltensweisen aufzudecken. Die bei der Entwicklung des Wingfinder verwendeten Methoden haben gezeigt, dass der Test sowohl stichhaltig ist als auch die Persönlichkeitsaspekte zuverlässig beschreibt, die einen größeren Einfluss auf die Beschäftigungsfähigkeit und den beruflichen Erfolg haben als alle anderen. Veröffentlichte wissenschaftliche Studien zum Wingfinder-Test sind hier zu finden (Leutner, Yearsley, Codreanu, Borenstein, Ahmetoglu 2017)

Quellen und Literaturhinweise

1. Barrick, M R, & Mount, M K (1991). The big five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel psychology, 44(1), 1-26.

2. Chandler, Paul and Sweller, John (1991) Cognitive load theory and the format of instruction. Cognition and Instruction 8, no. 4: 293—332.

3. Chamorro-Premuzic, T, & Furnham, A (2003). Personality predicts academic performance: Evidence from two longitudinal university samples. Journal of Research in Personality, 37(4), 319-338.

4. Harrigan, J, Rosenthal, R,/& Scherer. (Eds.) (2008). New handbook of methods in nonverbal behaviour research. Oxford University Press.

5. Hogan, R, Chamorro-Premuzic, T & Kaiser, R B (2013). Employability and career success: Bridging the gap between theory and reality. Industrial and Organizational Psychology, 6, 3–16.

6. Horn, R (2001) Visual language and converging technologies in the next 10-15 years (and beyond) national science foundation conference on converging technologies (Nano-Bio-Info-Cogno) for improving human performance

7. von Stumm, S, Hell, B, & Chamorro-Premuzic, T (2011). The "hungry mind": Intellectual curiosity as third pillar of intellectual competence. Perspectives on Psychological Science, 6, 574–588.

8. Leutner, Franziska; Ahmetoglu, Gorkan; Akhtar, Reece and Chamorro-Premuzic, Tomas. 2014. The relationship between the entrepreneurial personality and the Big Five personality traits. Personality and Individual Differences, 63, pp. 58-63.

9. Leutner Franziska, Adam Yearsley, Sonia-Cristina Codreanu, Yossi Borenstein, and Gorkan Ahmetoglu. (2017). From Likert scales to images: Validating a novel creativity measure with image based response scales. Journal of Personality and Individual Differences, 106, 36–40.

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