Science

La science sur laquelle s’appuie Wingfinder

Mis au point par Red Bull et une équipe d’experts composée de professeurs de psychologie de l’University College de Londres et de l’université Columbia de New York, Wingfinder est un outil d’évaluation de la personnalité précis et gratuit qui met en valeur vos forces.

Wingfinder évalue vos forces individuelles en fonction de quatre domaines clés de la réussite professionnelle.

Wingfinder se fonde sur 30 années de recherches en psychologie menées à travers des milliers d’études et d’analyses scientifiques, qui font clairement ressortir quatre domaines plus influents que tous les autres en tant que composantes de l’employabilité et de la réussite professionnelle.

Vous êtes prêt(e) à donner des ailes à votre carrière ?

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En s’appuyant sur cette robuste modélisation des talents et sur une méthodologie scientifique de pointe, Wingfinder offre une opportunité sans précédent d’aider des millions de personnes à identifier et développer leur potentiel professionnel.

Dr Tomas Chamorro-Premuzic, responsable des recherches sur les talents au sein du groupe Manpower et professeur de psychologie d’entreprise à l’University College de Londres et à l’université de Columbia.

Qu’est-ce que la personnalité ?

Le modèle Wingfinder se divise en quatre domaines : Connexions, Réflexion, Créativité et Volonté

Chaque domaine du modèle Wingfinder comprend différentes forces, soit 25 au total, qui offrent des millions de combinaisons uniques possibles. Wingfinder évalue ces quatre domaines en 35 minutes, avec environ 280 questions, par le biais de cinq formats d’évaluation différents. Chaque individu se mesure à lui-même et aux autres. L’évaluation ajoute de la valeur en fournissant une connaissance approfondie et un retour positif significatif aux individus à propos de leurs forces, avec des conseils d’accompagnement visant l’action et le perfectionnement dans leur vie professionnelle. Pour les candidats qui postulent à des emplois chez Red Bull, l’évaluation fait partie de notre processus de sélection global.

Connexions

Le domaine des Connexions mesure la façon dont vous gérez vos relations et dont vous vous gérez vous-même.

Créativité

Le domaine de la Créativité mesure la manière dont vous vous adaptez, créez des alternatives et recherchez des informations ou des expériences nouvelles.

Réflexion

Le domaine de la Réflexion mesure votre capacité à raisonner de manière abstraite et à résoudre des problèmes complexes.

Volonté

Le domaine de la Volonté mesure votre motivation, votre ambition et votre autodiscipline pour atteindre vos objectifs et faire face aux difficultés.

Lors des phases de validation de l’évaluation Wingfinder, plus de 10 000 personnes ont apporté leur contribution en communiquant les données nécessaires à la création d’un instrument capable de prédire la probabilité d’employabilité et de réussite dans les emplois intellectuels. Le modèle Wingfinder s’inspire du modèle originel des déterminants de l’employabilité et de la réussite professionnelle mis au point par Hogan et coll. (2013). Dans leur méta-analyse portant sur plusieurs milliers de publications scientifiques, l’employabilité y a été décrite comme la capacité à obtenir et conserver un emploi. Certaines des mesures retenues pour décrire la réussite professionnelle étaient le revenu, les promotions, les niveaux de responsabilité, la durée totale de chômage et les évaluations des supérieurs. D’autres études se sont également penchées sur la relation entre les facteurs de personnalité, l’intra/entrepreneuriat et la créativité (Leutner, Ahmetoglu, Akhtar, Chamorro-Premuzic, 2014).

Connexions

Compétences intrapersonnelles et interpersonnelles

Réflexion

QI fluide

Créativité

Créativité et curiosité

Volonté

Ambition, volonté, motivation

Collaboration gratifiante
Apte à exercer la fonction
Volonté de travailler dur
Employabilité et réussite
Figure 1. Modèle Wingfinder, d’après le modèle original des déterminants de l’employabilité de Hogan, R., Chamorro-Premuzic, T. et Kaiser, R. B.. Employability and career success: Bridging the gap between theory and reality. Industrial and Organizational Psychology, 6 (2013), pp. 3–16.

Développement de l’évaluation de la personnalité Wingfinder

Le développement du modèle actuel a débuté par la validation des forces individuelles qui sous-tendent les domaines des Connexions, de la Créativité et de la Volonté.

Les forces ont été validées au moyen des tests psychologiques existants de l’IPIP, l’une des batteries de tests de référence les plus employées pour les constructions psychologiques. Le facteur « Réflexion » de Wingfinder mesure la capacité à raisonner de manière abstraite et à résoudre des problèmes complexes en s’appuyant sur le raisonnement spatial et numérique. La réflexion a été évaluée à l’aide de la mesure des capacités cognitives ICAR-16, une référence mondialement reconnue, ainsi que via l’évaluation « Matrigma » de Hogan Assessment. Des validations continues sont en place afin de garantir que le test reste précis et fiable, avec notamment des études sur le contenu, la validité discriminante, convergente, interne et prédictive, l’impact hétérogène, ainsi que des études de fiabilité. L’opportunité est ainsi offerte d’améliorer continuellement Wingfinder de manière à en faire un outil précieux pour les personnes qui postulent à des emplois et cherchent des pistes de développement personnel.

Format de réponse picturale utilisé par Wingfinder

Les évaluations de la personnalité reposent traditionnellement sur des questions textuelles associées à des réponses à choix multiple.

Les évaluations de la personnalité reposent traditionnellement sur des questions textuelles associées à des réponses à choix multiple qui se sont avérées efficaces pour prédire les résultats effectifs dans les milieux commerciaux et universitaires (Chamorro-Premuzic et Furnham, 2003 ; Barrick et Mount, 1991). Au fur et à mesure que la technologie se développe, notre acceptation des évaluations augmente, de même que celle des tests en ligne non surveillés, ce qui ouvre de nouvelles possibilités de poser des questions d’une manière plus engageante et dynamique (en faisant par exemple appel à des images pour les réponses), tout en nous permettant d’instaurer un dialogue plus riche avec les participants aux tests, sans pour autant compromettre la validité des échelles de notation traditionnelles basées sur du texte.

Les questions visuelles sont plus intuitives, d’où un temps de réaction plus rapide par question par rapport aux questions textuelles comportant le même nombre d’options (Horn, 2001 ; Chandler et Sweller, 1991). Les taux d’achèvement sont également plus élevés. Des questions de nature très personnelle peuvent être posées en usant d’euphémismes qui permettent de transcrire le sens de la question d’une manière plus implicite. En outre, une image peut transmettre des idées et des concepts plus complexes, voire être plus spécifique en termes d’émotions, que le texte seul.

La sélection d’images requiert de nombreuses étapes de validation afin de réduire les distractions et les variables étrangères. Les images doivent présenter un niveau d’abstraction similaire afin que le sens puisse être transmis, sans pour autant être explicitement plus attirantes par rapport aux autres questions de la série.

Tout format de question de test présente ses avantages et ses inconvénients (Harrigan, Rosenthal et Scherer, 2008), mais à mesure que nous comprenons mieux ce qui motive les comportements, nous gagnons en précision dans la conception de questions destinées à révéler des comportements sous-jacents. Les méthodes appliquées pour développer Wingfinder ont prouvé que l’évaluation était à la fois valide et fiable pour décrire les aspects de la personnalité les plus influents en tant que composantes de l’employabilité et de la réussite professionnelle. Les recherches scientifiques publiées à propos de l’évaluation Wingfinder sont consultables ici (Leutner, Yearsley, Codreanu, Borenstein, Ahmetoglu 2017).

Références et lectures complémentaires

1. Barrick, M R et Mount, M K (1991). The big five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel psychology, 44(1), pp. 1-26.

2. Chandler, Paul et Sweller, John (1991). Cognitive load theory and the format of instruction. Cognition and Instruction 8, n° 4 : pp. 293—332.

3. Chamorro-Premuzic, T et Furnham, A (2003). Personality predicts academic performance: Evidence from two longitudinal university samples. Journal of Research in Personality, 37(4), pp. 319-338.

4. Harrigan, J, Rosenthal, R et Scherer. (éd.) (2008). New handbook of methods in nonverbal behaviour research. Oxford University Press.

5. Hogan, R, Chamorro-Premuzic, T et Kaiser, R B (2013). Employability and career success: Bridging the gap between theory and reality. Industrial and Organizational Psychology, 6, pp. 3-16.

6. Horn, R (2001) Visual language and converging technologies in the next 10-15 years (and beyond) national science foundation conference on converging technologies (Nano-Bio-Info-Cogno) for improving human performance.

7. von Stumm, S, Hell, B et Chamorro-Premuzic, T (2011). The "hungry mind": Intellectual curiosity as third pillar of intellectual competence. Perspectives on Psychological Science, 6, pp. 574–588.

8. Leutner, Franziska ; Ahmetoglu, Gorkan ; Akhtar, Reece et Chamorro-Premuzic, Tomas. 2014. The relationship between the entrepreneurial personality and the Big Five personality traits. Personality and Individual Differences, 63, pp. 58-63.

9. Leutner Franziska, Adam Yearsley, Sonia-Cristina Codreanu, Yossi Borenstein et Gorkan Ahmetoglu (2017). From Likert scales to images: Validating a novel creativity measure with image based response scales. Journal of Personality and Individual Differences, 106, pp. 36–40.

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