Scienza

La scienza alla base di Wingfinder

Wingfinder è una valutazione gratuita e precisa che si focalizza sui tuoi punti di forza. È stata sviluppata da Red Bull insieme a un gruppo di professori esperti di psicologia dell’University College di Londra e della Columbia University di New York.

Wingfinder valuta i tuoi punti di forza individuali in base a quattro aree determinanti per il successo professionale.

Wingfinder è il risultato di 30 anni di ricerche in ambito psicologico, condotte tramite migliaia di studi scientifici che indicano con chiarezza le quattro aree che influenzano maggiormente l’occupabilità e il successo professionale in ruoli lavorativi basati sulle conoscenze.

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Partendo da questo solido modello di talento e grazie a una metodologia scientifica all’avanguardia, Wingfinder rappresenta un punto di riferimento senza precedenti per milioni di persone che desiderano identificare e sviluppare il loro potenziale nel corso della loro carriera.

Dr Tomas Chamorro-Premuzic, Chief Talent Scientist di Manpower Group e professore di psicologia aziendale presso l’University College di Londra e la Columbia University

Cos’è la personalità?

Il modello Wingfinder è composto da quattro aree: Connessioni, Pensiero, Creatività e Motivazione

Ogni area del modello Wingfinder è formata da diversi punti di forza, per un totale di 25, e offre milioni di combinazioni. Wingfinder valuta queste quattro aree tramite un test valutazione della durata approssimativa di 35 minuti, che comprende circa 280 domande presentate in cinque formati di valutazione diversi. Ciascun partecipante viene valutato rispetto a se stesso e rispetto agli altri. La valutazione rappresenta un valore aggiunto per il singolo individuo in quanto offre un feedback positivo e significativo riguardo ai propri punti di forza, accompagnato da indicazioni sulle azioni da intraprendere per continuare a crescere a livello professionale. Gli individui Le persone che si candidano per posizioni lavorative in Red Bull vengono sottoposte a questa valutazione come parte del processo di selezione.

Connections

L'area delle connessioni misura il modo in cui gestisci i rapporti personali e te stesso.

Creativity

L'area della creatività misura il modo in cui ti adatti alle situazioni, crei delle alternative e ricerchi informazioni o esperienze nuove.

Thinking

L'area del pensiero valuta la capacità di ragionare in modo astratto e di risolvere problemi complessi. Sono 5 i punti di forza che vengono valutati.

Drive

L'area della motivazione misura la tua determinazione, la tua ambizione e la tua autodisciplina rispetto al raggiungimento degli obiettivi e al superamento delle battute d’arresto.

Oltre 10.000 persone hanno partecipato alle fasi di verifica valutazione durante lo sviluppo di Wingfinder, fornendo i dati necessari per creare uno strumento in grado di prevedere le probabilità di occupabilità e successo professionale in ruoli lavorativi basati sulle conoscenze. Il modello Wingfinder si basa sul modello originale dei determinanti dell’occupabilità e dell successo professionale di Hogan et al (2013). Nelle meta-analisi delle migliaia di studi scientifici pubblicati, l’occupabilità viene descritta come la capacità di ottenere e mantenere un impiego. Tra i criteri utilizzati per determinare il successo professionale vi sono: reddito, promozioni, livello di responsabilità, tempo totale di disoccupazione e punteggi dei manager. Altri studi hanno inoltre analizzato la relazione tra fattori della personalità, imprenditività/imprenditorialità e creatività (Leutner, Ahmetoglu, Akhtar, Chamorro-Premuzic, 2014).

Connections

Capacità intra e interpersonali

Thinking

QI fluido

Creativity

Creatività e curiosità

Drive

Ambizione, motivazione e determinazione

È gratificante averci a che fare
È capace di svolgere il lavoro
È propenso a lavorare intensamente
Occupabilità e successo
Modelo Wingfinder; basado en el modelo original de los determinantes de la empleabilidad de Hogan, R., Chamorro-Premuzic, T., & Kaiser, R. B.. Employability and career success: Bridging the gap between theory and reality. Industrial and Organizational Psychology, 6 (2013), 3–16.

Sviluppo della valutazione della personalità Wingfinder

Lo sviluppo del modello attuale è partito dalla validazione di punti di forza individuali soggiacenti rientranti nelle aree quali Connessioni, Creatività e Motivazione.

Questi punti di forza sono stati validati tramite test psicologici già esistenti quali IPIP, una delle batterie di test di riferimento più diffuse per i costrutti psicologici. Il fattore Pensiero su Wingfinder misura la capacità di un individuo di ragionare in modo astratto e risolvere problemi complessi utilizzando il ragionamento spaziale e numerico. L'area Pensiero è stata valutata utilizzando la misurazione delle abilità cognitive ICAR-16, un riferimento a livello globale, nonché la valutazione “Matrigma” di Hogan Assessment. Il processo di validazione è sempre in atto per garantire che il test sia sempre accurato e affidabile. Come parte del processo vengono realizzati controlli sul contenuto, sulla validità discriminante e convergente, sulla validità interna e predittiva, nonché studi sui vari tipi di impatto e l’affidabilità. In questo modo ci assicuriamo che Wingfinder rappresenti uno strumento valido a disposizione di tutti, sia per candidarsi a posizioni lavorative sia per ottenere feedback utile per lo sviluppo.

Il formato di risposta basato su immagini di Wingfinder

Le valutazioni della personalità, per tradizione, si basano su domande di natura testuale e risposte a scelta multipla

Le valutazioni della personalità, per tradizione, si basano su domande di natura testuale e risposte a scelta multipla. Questa formula ha dimostrato di essere molto valida nell’indicare risultati reali in contesti commerciali e accademici (Chamorro-Premuzic & Furnham, 2003 e Barrick & Mount, 1991). Con l’avanzare della tecnologia, l’accettazione l'utilizzo delle valutazioni aumenta, così come l’accettazione l'adozione di test online senza supervisione. Si aprono quindi nuove opportunità per presentare domande in un formato più dinamico e coinvolgente (ad esempio tramite l’utilizzo di immagini come risposte) che creino i presupposti di un dialogo più ricco con i partecipanti al test, senza compromettere la validità dei sistemi di valutazione tradizionali basati su testo. Le domande con elementi visivi sono più intuitive e hanno tempi di reazione più ridotti rispetto a quelle basate su testo con lo stesso numero di opzioni (Horn, 2001; Chandler e Sweller, 1991). Anche i tassi di completamento sono più elevati. Le domande di natura personale possono essere formulate utilizzando eufemismi, in modo tale che il significato della domanda venga trasmesso in modo più implicito. Inoltre, un’immagine riesce a comunicare idee e concetti più complessi ed è in grado persino di far leva su emozioni più specifiche rispetto a quanto non avviene utilizzando unicamente del testo. La scelta delle immagini richiede molte fasi di validazione allo scopo di ridurre distrazioni e variabili esterne. Le immagini devono avere un livello di astrazione simile, in modo che il significato sia comprensibile e non devono essere visibilmente più auspicabili rilevanti rispetto alle altre domande della batteria. Ogni formato di test ha pro e contro (Harrigan, Rosenthal & Scherer, 2008) tuttavia, man mano che comprendiamo meglio cosa determina i comportamenti, saremo in grado di ideare domande più accurate, in grado di rivelare i comportamenti intrinsechi soggiacenti. I metodi utilizzati per sviluppare Wingfinder hanno dimostrato che la valutazione è valida e affidabile nel definire gli aspetti della personalità che hanno maggiore influenza determinare nell'occupabilità e nel successo professionale. Le pubblicazioni scientifiche sulla valutazione Wingfinder sono consultabili qui (Leutner, Yearsley, Codreanu, Borenstein, Ahmetoglu 2017)

Bibliografia e altre letture

1. Barrick, M R, & Mount, M K (1991). The big five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel psychology, 44(1), 1-26.

2. Chandler, Paul and Sweller, John (1991) Cognitive load theory and the format of instruction. Cognition and Instruction 8, no. 4: 293—332.

3. Chamorro-Premuzic, T, & Furnham, A (2003). Personality predicts academic performance: Evidence from two longitudinal university samples. Journal of Research in Personality, 37(4), 319-338.

4. Harrigan, J, Rosenthal, R,/& Scherer. (Eds.) (2008). New handbook of methods in nonverbal behaviour research. Oxford University Press.

5. Hogan, R, Chamorro-Premuzic, T & Kaiser, R B (2013). Employability and career success: Bridging the gap between theory and reality. Industrial and Organizational Psychology, 6, 3–16.

6. Horn, R (2001) Visual language and converging technologies in the next 10-15 years (and beyond) national science foundation conference on converging technologies (Nano-Bio-Info-Cogno) for improving human performance

7. von Stumm, S, Hell, B, & Chamorro-Premuzic, T (2011). The "hungry mind": Intellectual curiosity as third pillar of intellectual competence. Perspectives on Psychological Science, 6, 574–588.

8. Leutner, Franziska; Ahmetoglu, Gorkan; Akhtar, Reece and Chamorro-Premuzic, Tomas. 2014. The relationship between the entrepreneurial personality and the Big Five personality traits. Personality and Individual Differences, 63, pp. 58-63.

9. Leutner Franziska, Adam Yearsley, Sonia-Cristina Codreanu, Yossi Borenstein, and Gorkan Ahmetoglu. (2017). From Likert scales to images: Validating a novel creativity measure with image based response scales. Journal of Personality and Individual Differences, 106, 36–40.

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